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跳出伯乐相马的误区

发布时间:2013-01-11 点击次数:1058
· 跳出伯乐相马的误区
不要等到了缺人的时候,才在现有的人员里看看,感觉谁不错就强推谁,这是内部提拔最忌讳的。

有这样一副讽刺对联:世有叶公龙反假,今无伯乐马偏多。

正所谓“千里马常有,而伯乐不常有”。企业中无论是在内部选拔中高层领导还是外聘职业经理人,似乎都绕不开“伯乐相马”的情结,因此,往往出现一种人才选拔的主观意识和标准的混乱。企业的发展究竟需要什么样的人才?这是一个容易引起无休止争论的问题。

许多公司在创业初期,曾一度被中高层管理人员的频繁调动煞费苦心。从原因上分析,主要有以下几个因素。

首先公司没有建立一个有效的选拔管理干部的制度,往往是一个部门经理突然提出辞职,公司才匆忙召集各部门经理来决定人选,在这样有限的时间里且又缺乏制度保障的情况下,很难保证找到的是最佳人选。

其次,缺乏一套清晰的用人标准,对于公司各部门的负责人,公司需要有一套具体的任用标准。对于一个组织来讲,只能是以事定人,而应避免以人定事。每一个工作岗位需要怎么样的人来管理,应该有一个成熟的标准。要指出的是,对群众关系好的人要重新认识、慎重对待,要看这种关系的好能否带来组织效率的提高,如果群众关系好只是和稀泥当老好人,只会助长落后风气,这种人对手下不合格的员工心慈手软,该辞的不辞,其实是助长了落后,不利于提高组织效率。只能在组织效率好的基础上建立个人的感情,不能以牺牲组织效率而建立群众关系。

当公司作出最终的人事决定以后,必须说服所有的人来支持新的领导,从而为他发挥工作能力创造良好的环境。很有可能的一种情况是:在下属多数不认同此人选的时候,会处处与新的领导作对。

避免企业在人才任用上不出问题、少出问题,应该建立一个公平、公正、公开的人才选拔机制。

首先,它具有公平性,让候选人参加人才能力测评(比如组织面试),可以解决由于学历、阅历、人缘等造成的机遇不等的问题;其次它具有公开性,“是骡子是马拉出来溜溜”,谁优谁劣,自有公论;第三它具有公正性,可以避免伯乐单独相马偶有失偏的问题。另外,它还具有激励性,公平选优有利于人才脱颖而出,并使多数成员时刻处在跃跃欲试的备赛状态,可以解决伯乐相马一眼定终身而导致群马不求上进的问题。

需要说明的是,对外聘人才的决策上是要三思而后行的。因为从企业发展的角度看,如果在企业高速增长的成长期,由于内部供给不足,需要外聘的规模会比较大;如果在保持期,则需要充分考虑内部资源,因为内部员工认同企业的组织文化,在人际关系上又处于优势;如果在衰退期,则需要注入新鲜血液。

公司的人力资源体系的建立对一个公司来讲是非常重要的,对任何一个工作岗位,都会有相应数量的后备人员,即人才储备。如果没有人才继位计划或者干部培养的计划,那么一旦出现了管理人员突然辞职这样的情况,后果往往会很严重。人才储备是公司的一个大问题。相对而言,内部人才储备要优于外部人才储备。

并不是外聘人才一定不可取,笔者比较倾向于内外结合侧重内部的人才选拔方式。

首先选拔标准应该明确,特别是针对内部提拔,有时候会被感情的色彩遮蔽,觉得这个人在这个岗位做了好几年了,人也不错,应该给他一个机会,这会造成企业的创造能力越来越差,特别是对于处在快速发展阶段的企业。如果愿意给自己员工机会,基础工作就应该预先做到位,比如,给员工提供培训、提供岗位轮换的机会等等,而不要等到了缺人的时候,才在现有的人员里看看,感觉谁不错就强推谁,这是内部提拔最忌讳的。

而如果是从外部选拔的人才,企业则会克制不住那种一心想找到十全十美的人才的冲动,而且对于中高层的人才来讲,他们并不看重企业能提供他们多少薪水或者职位头衔,会更多考虑他的职位的发展空间、企业的文化等。如果企业希望通过这种方式找到人才,企业自己先要具备这些条件。即使是从外部选拔,也应该更注重能力素质,他在前一家公司做得很好,也许只能说明他非常适应那家公司的企业文化,到了你的企业以后,如果不适应,他不会像刚刚毕业的大学生那样忍耐,而是很快离开。