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第三个和尚与“水桶”下岗

发布时间:2010-12-27 点击次数:895

 

第三个和尚与“水桶”下岗

出处: 博锐管理在线 作者:张华强



三个和尚没水吃的故事与职工下岗,似乎风马牛不相及。实际上并非如此,在三个和尚没水吃的背后,便是水桶的“下岗”,职工“下岗”往往是几个机制的“和尚”并存的产物。在经济运行过程中,政府调节这只“有形的手”好比第一个和尚的作用,市场调节这只“无形的手”好比第二个和尚的作用,随着企业管理层操控这只手的显现,第三个和尚的存在与他们的作用业已成为不争的事实。在计划经济条件下,职工就业问题全由政府“一肩挑”;建立起劳动保障市场机制之后,职工就业的相关问题则由两个和尚“抬水吃”,这也是一种进步。但是当企业管理层这第三个和尚的作用突现之后,职工的饭碗因为和尚多了反而更加前途叵测了,因为他们饭碗的命运被一些企业管理者视为可以随意丢弃的水桶。不过其间没水吃的是职工,第三个和尚倒滋润着。

  一些企业的经营管理者“裁员”的公开理由是减员增效,但是从现实情况看,在第三个和尚那里,让职工下岗其实就是把职工的“吃水”问题推给了政府,推向了市场,即推给了前两个和尚。职工在没有重新上岗或再就业之前,当然可以去找政府,但政府不能保护铁饭碗,推出的保护政策又不能现实的当饭吃;从理论上讲,下岗职工还可以进入市场机制中的保障体系,但是因为一些企业没有交纳相关的费用,没有履行相关的手续,还是将被拒之门外。这一来,下岗职工在三个和尚面前,果真成了被弃置的水桶。

  应当承认,在解决下岗职工再就业和失业救济等方面,各级政府确实采取了不少措施,取得了很大的成效,市场劳动保障机制也正在扩大覆盖面。但是,绝不能因此让职工的饭碗成为第三个和尚的水桶,由着他们弃之如敝履。当我们从报章上看到某地有多少万下岗工人重新上岗的报道时,应当为之高兴。可是从另一个方面来看,对那些下岗现象的制造者们的“业绩”为什么就没有人给予追究呢?难道就可以听之任之?也许,他们正在为自己卸下“包袱”的伟业而窃喜呢。尽管每天都有下岗工人重新上岗,但这远不是下岗工人的全部,而且第三个和尚每天还会抛出新的下岗工人的“水桶”。社会舆论对此不能保持沉默、不能“集体失语”。这绝不是跟第三个和尚过不去,单单苛求于企业的经营管理者,因为下岗的源头正出之于他们手中,从源头上加以治理顺理成章。

  裁员作为企业自救、更新的举措本无可厚非,在市场经济发达国家一些先进企业的大批裁员早已不足为奇,甚至成为韦尔奇神话的一个法宝,在我国宏观经济结构性调整中伴随着部分职工的转岗也在所难免,而那往往伴随着企业依法履行相关的义务,伴随着社会保障制度的健全,也伴随着主要经营管理者的更替。但在第三个和尚那里,这些理由反而增加了他的依赖性,更加有持无恐地穷庙富方丈,坐享减员增效的好处,而不愿履行相关的义务,努力规避国家社会保障措施的约束。更有甚者,一些企业的管理者让职工下岗,原本就不是根据经济效益的客观标准,完全是出于顺我者昌逆我者亡的主观意志。而且企业越是有望顺利发展,管理者越是趾高气扬,在指鹿为马中对那些不顺眼的职工无情地行使自己的用人自主权。如果说对于批量的下岗工人,管理者尚心有余悸的话;那么对于安排个别职工下岗,管理者完全可以当做家常便饭,小莱一碟,此时下岗职工基本上处于投诉无门的状态。

  也许有人会说,为了实现国民经济的结构性调整,为了深化企业改革,为了工人阶级整体的利益,必须有一部分人做出牺牲。这是对的,但是问题在于,我们不能将下岗工人排除在工人阶级的整体之外,安排他们下岗的程序必须规范,他们做出的牺牲必须得到相应的补偿,在个别企业亏损时更不能拿他们做替罪羊。尤其在下岗工人与企业管理者一对一的个案中,如果拿大帽子吓唬弱者,无疑于落井下石。

  市场经济中固然不应当继续搞大锅饭、铁饭碗那一套,但是如果听任职工的饭碗成为第三个和尚的水桶,那不仅会增加社会负担,可能使下岗工人衣食无着,同样会危及到在岗职工的合法权益。因为我国劳动力资源丰富,有一支强大的劳动后备军。对于一般的劳动者来说,都随时有被取代的可能。报载:一些企业在经营中只用23岁以下的女工,女工一旦结婚、生子,则不再续签劳动合同,也就是说她们下岗。这就是所谓的“青春期合同”!一些女工为了拖延或延缓下岗的命运,不得不暂时放弃做女人的一些最基本的权利。因为她们自觉或不自觉的意识到,她们的饭碗随时可能会成为第三个和尚的水桶。拖欠农民工工资等问题何尝不是这种背景下的衍生物。这种情况下,所谓的民主管理、职工参与、公司治理、现代企业制度等等时髦的名词又有什么现实的意义?

  按照以人为本的经济理念,经营管理者走马上任,接受委托代理授权时就应当明白,他除了向所有者或在全体股东负责外,还应当向全体职工负责。在非因劳动者个人责任的情况下,必须严格执行既定的劳动合同,不能随意剥夺职工的劳动权,即单方面决定让职工下岗,否则就应当提供相应的补偿;依法限制管理者的“用人自主权”,提高职工在争取劳动保障方面与管理者的平等对话权;当下岗的职工人数达到一定限度时,经营管理者就应当承担相应的责任,直至让他自己下岗让贤。在努力扩大再就业渠道的同时,促使已就业职工在企业内进行岗位流动或岗位更新,从而走出市场管就业政府管失业企业管理者搞下岗的误区。