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基于战略的绩效管理

发布时间:2010-7-5 点击次数:1507

      ● 课程特色

  1.突出系统性、前瞻性和实操性系统性
  2.根据讲师和咨询顾问多年企业人力资源经验,将欧美先进的人力资源管理理论与实践同中国国情相结合,向学员传授系统、前沿、实操性强的人力资源管理方法和工具。
  3.帮助学员应对所在企业人力资源领域和业务领域面临的挑战。
  4.国际证书:选修本系列课程6天以上,并通过导师论文考核即可获得AACTP颁发的国际认证证书;
  5.超一流培训讲师:我们的讲师均为AACTP认证讲师,来自于全球500强企业;
  6.中英文评鉴报告:除了获得国际证书以外,学员还将获得由授课讲师签署的中英文评鉴报告。此评鉴报告广泛用于知名跨国公司的求职推荐。

      ● 授课方式

   交互式教学,并结合案例分析、令学员印象深刻。

      ● 课程大纲

一、为什么要推行绩效管理?

  (一)企业人力资源开发与管理模型
  (二)建立绩效管理体系的目的假设

二、运行中发现了什么问题?有什么难点?

  1、对推行绩效管理心理上有畏难情绪。
  2、不了解公司绩效管理的推进规划。
  3、认为做了绩效考核就是做好了绩效管理。 
  4、未明确公司绩效管理的导向。
  5、未充分重视岗位评估。                
  6、对实行强制分布法有保留意见。
  7、部分领导未实行绩效管理。
  8、个人必须了解团队其他人的绩效结果也是误区之一。
  9、个人职业生涯设计很少与绩效管理相结合。
    (1)专业技术岗位序列
    (2)企业员工职业化过程
  10、考核标准的战略导向和操作性不强。   
  11、有人说:“没有时间做绩效管理。

三、如何解决与克服?

(一)进一步理解公司绩效管理的理念
  1、绩效管理的定义                      
  2、绩效管理的基本理念
  3、绩效管理的工作重心                    
  4、人力资源部门在绩效管理工作中的角色   
  5、各级管理者的责任定位
(二)进一步掌握绩效管理的操作技术
  1、绩效管理的周期(过程)
  2、绩效管理的过程之一:计划
    (1)绩效计划的三个载体:
       a  关键绩效指标(KPI)
        ◆ 设计工具——平衡记分卡           ◆ 平衡记分卡内在逻辑
        ◆ 测试关键绩效指标(KPI)         ◆ 关键绩效指标(KPI)
       b  关键工作任务
        ◆ 工作目标分解与设定               ◆ 目标的基本原则-SMART原则
        ◆ 目标规范                              ◆ 目标的三个来源
       c  能力发展计划
        ◆ 基于行为的标准                   ◆ 基于结果的标准
    (2)绩效管理体系
        ◆ 人力资源开发与利用效益评价系统
        ◆ 确定周期性的绩效计划或目标设定的工作步骤:
        ◆ 绩效计划样本
  3、绩效管理的过程之二:绩效反馈
        ◆ 建立绩效评估的反馈系统
  4、绩效管理的过程之三——评估
        ◆ 评估的周期                       ◆ 谁参与评估?(评估参与人)
        ◆ 评估方法有哪些?
           1、图尺度评价法。               2、关键事件法。
           3、行为锚定法。                  4、目标管理法。
       ◆ 四种工作绩效评价工具的主要优缺点
       ◆ 绩效评估中可能出现的问题
  5、绩效管理的过程之四:绩效奖励
  6、绩效管理关键技术小结

四、绩效管理运行总结

      ◆ 绩效管理验收记录表